まずは国家資格キャリアコンサルタントを目指したい
キャリアコンサルタント試験サイトはこちら
キャリアコンサルタントとしてさらに上を目指したい
キャリアコンサルティング技能検定サイトはこちら
企業編
2025/02/20
従業員の楽しそうな様子を見続けられることがやりがい
-
田村輝美1995年入社。当時は社内システムが未整備で商品等の在庫管理（資産の把握）を担当。業務上店舗に出向くことが多くその後店舗サポート（販売でなく裏方業務）に移る。2006年人事に異動。本部スタッフ採用業務、労務管理3年（メンタルの復帰サポートなど）、評価、目標管理などを経て店舗スタッフ採用業務（5年）。2019年にキャリアコンサルタント資格を取得し、社内で相談業務に携わりたい旨を人事部長に伝え面談業務をスタートさせる。2024年4月から教育課に部内異動しキャリア教育を担当。現在に至る。 - 勤務先株式会社ユナイテッドアローズ ホームページはこちら
- 所属部署人材開発部 教育課
- 保有資格国家資格キャリアコンサルタント
2級キャリアコンサルティング技能士
「真心と美意識をこめた「ヒト・モノ・ウツワ」を通じてお客様一人ひとりが自分らしく装い、暮らし、心豊かな明日を過ごしていただく」これはユナイテッドアローズさんの経営理念の一部ですが、そのサービスを提供する従業員の皆様のことをとても大切に思い、そして丁寧に向き合われている様子にとても感銘を受けました。店舗での接客はキャリアの相談に似ているとおっしゃる田村様。初めての取り組みにはその知識が確かな外部の支援に積極的に協力いただくなど、アクティブに活動され、実際に制度としてしっかり体系づいていらっしゃいます。がむしゃらではなく、人との接し方に優雅さを感じさせる田村様のお人柄もきっとステークホルダーの心を動かすのではないかと思いました。キャリア支援に悩まれている組織の皆様には参考になるインタビューと存じますので、ぜひご一読ください。
人事に関する様々な業務を担当
―――田村さんの今のお仕事について教えてください。
当社には1995年に入社して、2006年から人事の仕事をしています。人事の中でもいろいろな業務を担当してきたのですが、昨年4月からは教育の担当として全社のキャリア教育に携わっています。
―――2006年から人事のお仕事をされていたというと、もう20年近くですね。今はキャリア教育ご担当とのことですが、ユナイテッドアローズさんではキャリア教育以外の一般的な教育の研修についてはまた別にご担当がいらっしゃるということですか。
はい。当社の従業員は販売職が多く接客販売の研修に力をいれておりますので、数名で担当しています。前期から接客販売以外の教育も必要だということでキャリア教育を取り入れました。
―――そうだったんですね。接客販売以外の研修としてキャリア教育が取り入れられた経緯について教えていただけますか。
私は2019年に国家資格キャリアコンサルタントを取得したのですが、そのころ人事部長に会社の中でキャリア面談をさせてもらえないかきいてみたところ了解されたことが発端となります。同じ時期に教育体系を見直していたようで、私の申し出とちょうどタイミングが合ったのではないかと思っています。そこから具体化に向けてスタートした感じですね。
―――田村さんと人事部長の思惑のタイミングが合致したということですね。御社ではセルフ・キャリアドックも導入されているようですが、そのあたりとの関係を教えていただけますか。
最初は私一人で従業員のキャリア面談を行なっていたのですが、面談をする中でキャリアに関するさまざまな悩みに触れて、これは私が一人で個別に話を聞くよりも組織として取り組んだ方がいいと思ったんです。それでセルフ・キャリアドックを導入して、多くの従業員に自分のキャリアに向き合う機会を提供したらいいんじゃないかと上司に提案したことがきっかけとなります。
セルフ・キャリアドック制度導入の際はキャリア形成サポートセンター（当時）を活用
―――セルフ・キャリアドックを導入するには会社の育成方針を明確に示すとか定期的なキャリア研修を実施するとかいろいろ体制整備が必要になると思いますが、どのように進めたのでしょうか。
実は私がキャリアコンサルタントの資格を取得した3年後に教育責任者が同じ資格を取ったので、セルフ・キャリアドックの話を持ち掛けたらそこで話が盛り上がりました。ご承知のとおり、セルフ・キャリアドックはキャリア研修とキャリア面談を組み合わせることによって成り立つキャリア支援制度になりますので、研修の構成については教育責任者が考え、私は制度の構築について会社側に働きかけるという役割分担で進めていくことにしました。内容的なことは専門的な機関に相談した方がいいと考え、当時のキャリア形成サポートセンター（現キャリア形成・リスキリング支援センター）に相談しました。考えてみると導入まで苦労らしい苦労はありませんでしたね。それは上司の理解によるところが大きかったと思っています。
―――それは素晴らしいことですね。先ほどのお話ですと田村さんはセルフ・キャリアドックの制度導入で会社へ働きかける役割だったと思いますが、社内で調整される中でハードルのようなものはなかったのですか。
人事部長の上に人事担当役員がいるのですが、その役員も人材育成に関して積極的な考えを持っていて、セルフ・キャリアドックの導入はすぐに了承を得ることができました。もう一つありがたかったのがキャリア形成サポートセンターの存在です。なんといっても無償でアドバイスをいただけたので大いに活用させていただきました。助言してくださる方はプロフェッショナルなので安心感もあり、さらにフィードバックもいただけるということで効果性がしっかり測れるという点も魅力でした。制度運営の相談にコストがかからなかった点も上司への提案がすんなり通った理由の一つだと思っています。
セルフ・キャリアドックのトライアルは新卒入社3年目の社員100名
―――御社の従業員数は確か約3700人でしたね。セルフ・キャリアドックをスタートさせるにあたって、いきなり全従業員を対象に研修と面談というのは難しかったんじゃないかと思うのですが、どのように進めたのでしょうか。
最初はスモールステップで進めようと考えていたので、まずは新卒入社3年目の社員にターゲットを絞ったトライアルから実施することにしました。その年代にした理由は、入社3年目は仕事を覚えて一人前になるころで、キャリアに関する悩みも生じてくる時期ではないかと思ったことと、新卒社員については入社後の育成を見ているので、セルフ・キャリアドックを経験したことの効果が測りやすいと思ったからです。
―――実際に何か効果が見られたことはありますか。
実施してからそんなに経っていないので効果についてはまだこれからです。トライアルの対象者は100名ほどいましたが、キャリア形成サポートセンターに紹介いただいた方にセミナーから面談までの実施と傾向分析の結果をフィードバックいただきましたので、当社の新卒入社3年目の社員像を把握することができました。フィードバックの際は人事部長も同席しましたので、今後の人事施策の方向性の参考になり、その点でもよかったと思っています。
―――同期100名分の分析結果というのは価値がありそうですね。トライアルではすべてのプロセスで社外の方を活用されたというのは何か理由がありますか。
セルフ・キャリアドックとはどういうことをするのか、フィードバックはどのような視点から捉えればいいのか、そういうことも学びたいと思っていました。それに社内だと自分たちのフィルターがかかってしまうので、第三者の率直な意見が聞きたという思いもあり、トライアルの実施においては社内人材の活用は最初から考えていませんでした。
セルフ・キャリアドック制度 対象者は25歳、30歳、40歳、50歳でスタート
―――そのトライアルの後、会社として本格的にセルフ・キャリアドックを導入されたわけですね。
そうです。節目の年齢の25歳、30歳、40歳、50歳、この4パターンで実施することにしました。セミナーは50歳以外は内製にしました。面談については25歳は社内のキャリアコンサルタント、30歳、40歳は社内と社外から選べるようにし、50歳はセミナーも面談も社外にお願いしました。基本的に社内の面談は私が担当して、社外は一般財団法人オールキャリアコンサルタントネットワーク（以下ACCN）などにお願いし、面談実施後の分析結果を報告書にまとめていただきました。
―――各年代の人数はどのくらいなんですか。
それぞれ100人から130人ぐらいです。店舗は全国にあるのでセミナーも面談もすべてオンラインで実施し、セミナーは1回20～25人、一つの年代で5回か6回に分けて開催しました。50歳以外の社内のセミナーはすべて先ほどお話ししたもう一人のキャリアコンサルタントの教育責任者が担当しました。
―――面談は全員強制ですか。それとも手上げ式ですか。
セミナーは全員必須、面談は一期目は手上げ式にしました。でもどの年代も手が上がったのは2割程度でした。30歳と40歳に関しては社内か社外かを選べたので、私が面談した社員は本当に少ない人数でした。そんな状況でも傾向はある程度掴めたのですが、しっかりと傾向を把握したかったので、二期目は面談も全年齢必須にしました。
―――個別面談とセルフ・キャリアドックの面談では何か違いを感じられますか。
個別面談は、いつでも受け付けますというふうにオープンにしていますが、自ら相談に来るのはなかなかハードルが高いようです。だから相談に来てくれたら、まずは「勇気をだしてくれてありがとう」という気持ちでお迎えしています。何かしら話したいことを抱えて来られますから。一方、セルフ・キャリアドックの面談はセミナーの後に実施しますので、感想を聞いたり、その後の行動について話してもらったりとセミナーと連動させています。あとは折角の機会なので何でも質問してもらうようにしています。違いと言えばそのあたりでしょうか。
―――個別面談は従業員にとってハードルが高いかもしれないとおっしゃいましたが、御社の個別面談はどのようにして申し込むのですか。
個別面談はさきほど話したキャリアコンサルタントの教育責任者のほかにもう一人女性が加わり、現在は3人体制で対応しています。社内のイントラネットに3人の経歴を公開して指名してもらう方式をとっています。3人とも経験が異なるので選んでもらう方が良いと考えました。それに個別面談は上司にことわらなくても受けられるので、上司に知られたくなければ自分の休みの日とか休憩時間に受けることも可能にしています。逆に上司に伝えて来談すれば勤務時間として扱われます。
―――上司に伝えたうえで就業時間に面談に来れば勤務時間に含まれるんですね。
そうなんです。理想は上司から部下へ「面談に行っておいで」と気軽に言ってもらうことなので、上司が私たち社内キャリアコンサルタントをうまく使ってくれるといいなと思っています。上司が部下の育成やキャリアについて全てを対応しなくてはいけないとは思っていませんので、使い分けをしてもらいたい、そういう働きかけについても今後取り組んでいきたいと思います。
接客販売業とキャリアコンサルタントには通じるものがある
―――管理職とのネットワークということですね。社内では田村さんたち3人以外にキャリアコンサルタントの資格を取得された方はいらっしゃるのですか。
今店舗に7人います。接客販売の業務ではお客様に洋服をお勧めする際、どのようなシチュエーションで着る服なのか、お手持ちの服とのコーディネートはできそうかなどたくさんヒアリングしながら、そのお客様に一番ふさわしい商品を提案します。お客様に対する販売員の寄り添い方はキャリアコンサルタントの相談者に対する対応に大いに通じるものがあると思うので、店舗の従業員でキャリアコンサルタントの資格取得者は今後も増えていくと思います。
―――そうなんですね。田村さんはキャリアコンサルタントの資格を目指す店舗の従業員から相談を受けたことはありますか。
今資格を持っているほぼ全員と面談をしました。「キャリアコンサルタントの資格を取りたいがどうでしょう」というような内容ですね。私はこのような相談に対しては、ぜひ目指してほしいと伝えていますし、試験のアドバイスやロープレ練習も買って出ています。
従業員から上がった声が教育の機会に対する要望
―――ところで御社ではエンゲージメントの向上にも全社的に取り組んでいらっしゃるようですが、もともと会社で何か問題意識があったのでしょうか。
従業員のエンゲージメントの向上についてはもう十数年取り組んでいます。アンケートなどから上がってくる要望についても人事として施策を打つために分析を行っていますが、ここ数年は教育の機会を求める声が増えてきました。それで会社として教育体制の見直しをしたんです。
―――エンゲージメント調査の結果を受けて教育の機会の充実を図ることにしたんですね。具体的にはどのようなことをされたんでしょうか。
さきほどもお話ししましたように、今までの研修は接客販売をメインに行なっていましたが、教育体制の見直しにより能力開発を加えました。その中の「キャリア支援」ではセルフ・キャリアドックを導入し、「自己啓発」ではビジネススクールやマーケティングに関する研修を受けられるようにしました。また「資格取得支援」では、簿記やTOEIC、カラーコーディネーターなど20種類ほどあった対象を71種類へと増やし、資格を取得したらお祝い金を支給して従業員のヤル気を後押しするような制度も採り入れました。
―――その71の資格はどのようにして決められたのでしょうか。またお祝い金というのも新たな制度なのですか。
実は人事部長が部署ごとに必要と思われる資格を調べ上げて、各部の部長に「こういう資格は必要か」と一つひとつ確認して決定しました。それまでは対象となる資格試験の受験料や合格した場合の資格登録料を全額支給していたのですが、それを廃止して資格試験のレベルによって、合格したら1万円から10万円までのお祝い金が支給されるようになりました。
従業員の資格取得は会社全体で応援する空気感がある
―――これまでのお話をお聞きしていると、ユナイテッドアローズさんはセルフ・キャリアドックを導入されたり資格取得を応援する制度を設けたりするなど、従業員のキャリア支援に非常に力を注がれていることがわかります。
キャリア支援という意味では、当社の管理職は部下のキャリアのことを考えています。部下が何をやりたいのか常に意識していて、資格を取得したらちゃんと尊重しています。ある店長は私に「部下がこういう資格を取ったのだけど、何かやれることはありませんか」と連絡をくれました。そういった連絡をもらうと私も嬉しくなります。
―――資格を取得することを会社全体で応援する感じですね。
そうですね。例えば店舗の従業員が養成講座に通うとしたら、勤務シフトをみんなで協力して調整するという感じで、店舗全体で資格取得を応援する雰囲気です。だから無事合格できた時はみんなで喜びを分かち合うようですね。そこは私も素晴らしいと思っています。
―――田村さんご自身はキャリアコンサルタントの資格をなぜ取得しようと思われたのですか。
私はキャリアコンサルタントの資格を取得する以前から個別に相談を受けていましたが、「果たして相談を聞いているだけでいいのかな」と思い始めたのがきっかけです。聞いているだけでは無責任じゃないかという思いがあり、「きくこと」を専門的に学びたいと思ったんです。それで「話をきく資格」でいろいろ検索していたら「キャリアコンサルタント」にヒットしたんです。詳しく調べたら、これはまさに私が目指すべき資格だと思いました。
―――ピンときたんですね。実際に養成講習で学ばれてどうでしたか。
勉強自体もちろん大変でしたけど、産業カウンセラーの勉強をしたことがあったので、内容的にはそんなに離れていないなと感じました。それにキャリアコンサルタントの勉強をしながら自己内省がどんどん進んでいくのを実感しました。最初は「きく」ことのスキルを身につけたいと思って始めた勉強ですが、学習を進めていくうちに会社の中でこの資格が活かせないかと考えるようになりました。
―――田村さんはさらにキャリアコンサルティング技能検定2級も取得されていますが、上位級を目指された理由はどういったことからでしょうか。
先ほどからの話につながるのですが、相談に来てくれた人の話をただ聞くだけで終わりにするのは何の解決にもつながらないと思っていました。相談者の多くはアドバイスがほしい、問題解決してほしいと思って面談に来られます。キャリアコンサルタントはアドバイザーではありませんが、何か解決につながる道を見つけられるまでの伴走支援がしたい、そこを勉強できるのが2級だと思いました。ちょうど2級の受検を考え出したころ、面談で自分の実力不足を思い知らされることがあって、とにかくしっかりとスキルを身につけたいと強い想いになりました。
最初暗かった表情が明るくなる様子を見ることで役に立てたような気がする
―――田村さんも着々と実力をつけられ、ユナイテッドアローズさんの人材育成に関する制度やキャリア支援がどんどん拡充されていっているのがわかります。その中で日々奔走されている田村さんが現在一番やりがいを感じられるのはどのような時ですか。
私は従業員が楽しそうに働いている姿を見ると嬉しくなるので、イキイキと楽しそうな様子を見続けられることがやりがいと感じています。それと、面談の初めのころ暗かった表情がだんだんと明るくなる様子を目にするのも、何か役に立てたような気がしてやりがいを感じますね。うまく言えないんですけど、つねに応援する気持ちでいます。 社内のキャリアコンサルタントに気軽に相談できるような、ふらっと立ち寄ってもらえるような場所をつくって、応援し続けたいと思います。
インタビュアー
